对消费者与市场的基本敬畏更在历次公共事件中彰显无遗,GE克劳顿培训中心创立于1956年

铝道网】看这标题,云南商人云涌,更需要企业家,难道商人不是企业家?
是的,商人不是企业家。 那什么是商人?什么是企业家?
首先了解商人和企业家的定义
商人是指以一定的自身或社会有形资源或无形资源为工具获取利润的人,或者是指以自己名义实施商业行为并以此为常业的人。
企业家是以自己的创新力、洞察力和统帅力,发现和消除市场的不平衡性,创造交易机会和效用,给生产过程提出方向,使生产要素组织化的人。
商人把赚钱当做工作核心,始终关注的是单项利润、自身收入和个体的吃住行。也通常叫做生意或叫生意人。商人一般单指对利润的追求的人。商人可以在追求利润的时候没有社会责任感道德的约束,所以才会有奸商、殷商、儒商等说法。
企业家把企业当成工作对象,关注对企业的设计与规划,包括公司愿景、公司战略、公司经营、质量管理、营销管理、品牌管理、人力资源管理。他是一个经营和管理的整体,需要有爱心、诚信和社会责任感。才能提高驾驭企业和驾驭变革的能力呢?保持一种企业是我发起的,我也是企业的,企业是社会的胸怀和格局。
上述看出商人和企业家的胸怀不同、格局不同、使命感不同。
为什么云南更需要企业家?
云南地广物博,资源丰富,商人真是可以用云涌一词,不论矿业、珠宝、房产、旅游、食品、糖、酒、电力、物流、茶叶、建筑、建材等等,各行各业,在这里你会发现,外地商人多于本地商人,举例昆明,700多万人口,当地人才100多万,其他均是来自其他省市,在地产行业主要是福建、浙江人,建材行业主要是广东、福建人,矿业主要是贵州人、本地人和浙江人,物流业以本地人为主,其他行业贵州和四川人将占了200多万人。在云南的商人基本上是成功的,这里的消费并不低,而且利润相当可观,开一家茅台酒专卖店一年能赚1000多万,开一个典当公司一年能赚2-5000万,开一个卖石头的店铺一年至少赚500-1000万,开一家品牌建材、洁具、瓷砖店一年至少赚1000万以上。可见在云南创业不难,有钱人真的多。那这些有钱人是商人还是企业家?
从个体来说是商人还是企业家并不重要,因为咱有钱了,买车、买房、买奢侈品,可以说过着上等消费的生活,但是对区域的经济和文化的角度来看,更需要的是企业家。
商人要成为企业家需要一定的胆识,法国早期经济学家萨伊认为,企业家是冒险家,是把土地、劳动、资本这三个生产要素结合在一起进行活动的第四个生产要素,他承担着可能破产的风险。英国经济学家马歇尔认为,企业家是以自己的创新力、洞察力和统帅力,发现和消除市场的不平衡性,创造交易机会和效用,给生产过程提出方向,使生产要素组织化的人。美国经济学家熊彼特认为,企业家是不断在经济结构内部进行“革命突变”,对旧的生产方式进行“创造性破坏”,实现生产要素重新组合的人。
企业家理论素养:
1)管理三种境界:人治,法治,和文治,人治是中国企业持续成长的较大障碍,规范化必须依靠法治,而文治就是在法治的基础上推。
2)企业竞争四层次:单一产品竞争,组合产品竞争,产业链竞争,产业群竞争。企业要想在剧烈的市场竞争中游刃有余,必须迅速。
3)企业成长有五大台阶;企业化`做活,专业化`做好,产业化`做强,资本化`做大,国际化。懂得这个规律的企业。
4)观念导致行为:重管理,老板闲,员工忙;经管理,老板忙,员工闲。管理的本质是通过员工来达到目的。
5)竞争境界:两军交战勇者胜,勇者交战智者胜,智者交战谋者胜,市场竞争已经从勇者到智者,从智者的谋者的竞争,企业持续成。
要达到这些素质的商人需要: 1)改变观念; 2)改变习惯;
3)不断学习和充电,提升自我;
中国从80年代开始改革开放,在沿海地区引入大量外资企业,至今20多年,沿海的城市和人文环境进步非常明显,靠前城市文明程度提高;第二公司和员工的行为习惯得到改变;第三管理方式、方法在周边得到很好地推广;第四造就了无数成功职业经理人和创业者。
企业家创造的不是一个企业,而是一个就业局、一所学校、一个体系健的大家庭,所以才有诺基亚养活一个芬兰国家的说法,他需要一种无私的高尚的人格的放大,就像灿坤的董事长在1989年说的:“我要在中国培养100万人才。”事实上他真的这样做了,从88年到现在至少也已经培养20万以上人才,这些人才分布在全国各地,成为了的职业经理人和企业家。在今天云南这块宝地更需要外资企业和企业家,为这块处女地带来更多更好地企业文化和社会文化。

铝道网】可口可乐山西饮料有限公司“含氯门”事件被查实而遭到停产整改。涉事公司日前发声明致歉并称媒体有误读,表示其包装清洗用水非消毒用水,并符合世卫组织及欧美各国的饮用水标准。但其对于已流入市场的可乐饮料没提及是否要采取召回或退货措施。
从“不实传闻”到“如实真相”,不过寥寥数天的时间。对于一家在国际市场上摸爬滚打上百年的跨国企业来讲,危机公关的技术绝非一般,对消费者与市场的基本敬畏更在历次公共事件中彰显无遗,那么,何以糊涂到在欲盖弥彰的危机面前强词狡辩、反咬一口?另外,媒体曝光后,地方食品质量安全监督检验机构面容冷峻,不是安抚公众忧虑之心,只一味强调所查批次质量无虞,如此倾向性执法,对今日事实确凿该担负怎样的渎职责任?
4月17日,可口可乐饮料有限公司的员工对媒体的爆料引发热议。该员工称公司在管道改造中,将消毒用的含氯处理水误混入饮料中,涉及9个批次、12万余箱可口可乐,价值可能高达500万元,目前这部分被疑含氯饮料可能已经流入市场。该公司提供了一则声明,称所谓“公司内部信息”经查并不符合事实,并保留依法追究的权利。
该公司声明称,鼓励员工通过合适的渠道向公司反映其关心的问题,并确保该渠道畅通。该公司公共事务及传讯部经理高旭峰表示,公司不接受当面采访,对于记者提出的任何疑问,可以通过电子邮件提问并予以答复。从16点40分通过电子邮件提出采访问题,新华网记者等待近两个小时,该公司未给出任何答复。
4月18日早间,山西省质量技术监督局就可口可乐饮料公司9批饮料疑混入含氯消毒液事件召开第二次新闻情况通报会,向媒体公布了山西省两家重要检测中心的检验结果、山西省食品安协调委员会办公室组织专家组论证后得出的意见。专家组认为:送检样品检验结果符合国家标准要求,该9批次产品不会对人体健康造成危害。
著名企管专家谭小芳表示,中国企业目前大多只重视快速扩张、规模、利润,但却忽略了法律与道德约束,更不用说履行对其他利益相关者如社区、消费者等的社会责任。在著名企管专家谭小芳老师(预定商业伦理道德培训,请联系13938256450)看来,如果企业唯利是图,背弃商业伦理与道德,这样的企业是无法长久做下去的。做企业要讲信用、诚恳,不能光顾着自己的利益。在笔者的课堂上,我将商业伦理具化为“三品原则”:品质、品牌和品格。还把中国的商业伦理关系,即企业与政府、股东、合作伙伴、员工之间的关系,比作中国传统的“五伦”。但双汇的做法,连商业伦理的底线都没有守住。
美国安然事件带来了主流商业世界的震撼:一直来被大家视为无关紧要的商业伦理课程重新被各大著名商学院引入。更重要的是,对申请MBA的学生提出了新的要求:不可以造假。这可对中国学生提出了一大挑战。因为中国留学生造假本事让美国各大商学院防不胜防。中国的学生可以跟大学教授串谋,可以给红包搞掂开成绩单的人。他们却不知道,MBA的培养目标是未来的经理人,未来的经理人必须是具有良好道德底线的人。如果成绩都可以造假,那么有天财务报表也可以造假,不久造就了一个又一个安然吗?
学校教育中,商业伦理几乎是一个空白,即使是商学院,也更多强调战略、经营、管理等,商业伦理仅具有形式象征性。著名企管专家谭小芳老师表示,蒙牛、伊利的这一场波及全民的“运动”,让我想到一个异国的老人,他已经逝世60多年——圣雄甘地。在上一个世纪,面对苦难的印度,他提出毁灭人类的“七宗罪”,其中有一条就是“没有道德的商业”。近些来,在资本的驱动压力下,中国企业越来来重视规模、利润,却忽略了道德和法律的约束。与企业相关或由企业直接造成的各种社会问题层出不穷,如各种问题产品、环境污染、矿难、非法集资、偷税漏税等。企业如果连较基本的产品质量和服务质量,商业道德与商业伦理都难以保证,就更不用说履行对其他利益相关者如员工、投资者、供应商、政府、社区等的社会责任了。
费正清就曾经说过,中国商人较大的理想就是,他的子孙不再是商人。即便到了晚清,先进如张謇,也把自己的下海经商称之为舍身喂虎。两千余年来,我们看到的景象正是,在独特的国家治理模式之下,中国从来没有独立的工商运行体制,所以,从来就没有独立的商业伦理。与之相呼应的,公元前4世纪,亚里士多德在雅典学院讲授道德品行的学问,提出了ethikas这个术语,此后,伦理就成了与道德品行有关的概念。进而,把伦理的概念引申到商业领域就形成了商业伦理的概念。商业伦理是一门关于商业与伦理学的交叉学科,是商业与社会关系的基础。随着我国经济的蓬勃发展,在市场经济领域中的商业伦理已成为社会讨论的焦点。商业伦理研究的是商业活动中人与人的伦理关系及其规律,研究使商业和商业主体既充满生机又有利于人类全面和谐发展的合理的商业伦理秩序,进而研究商业主体应该遵守的商业行为原则和规范、应当树立的优良商业精神等商业道德问题。
研究商业伦理的目的在于,在商业领域中建立经济与正义、人道相一致的这样一种理想秩序:不仅能促进经济良性循环和持续增长,而且能使商业起到激励和促进每个人满足需要、发展能力、完善自我的作用,并能将商业整合到社会整体协调发展的大系统中去。伦理是人们的行为准则,商业伦理是管理人员必须关注的大问题。著名企管专家谭小芳老师表示,但现实中,无论是在我们的职场生涯或个人生活,都很难做到为了一个正确的动机去做适合的事情。但困难的存在并不意味着我们不需要尝试着去做,或者我们真的力所不能及。商业伦理是在我们的日常生活中,无论私人领域还是公共领域,以“正确的原因去做正确的事情”。研究和学习商业伦理学的基本方法可以依从以下线索:

铝道网】作为较成功的重要企业之一,美国通用电气公司在员工培训与发展方面的探索与实践,亦堪称重要典范。GE的可持续发展,很大程度要归功于其高瞻远瞩且持之以恒的人才战略,归功于GE克劳顿培训中心(现称约翰·韦尔奇领导力发展中心)的成功实践。GE克劳顿培训中心较有特色的项目是领导力发展体系。
GE克劳顿培训中心创立于1956年,是世界上靠前家大公司的商学院,位于纽约州哈得逊河谷。作为GE高级管理人员培训中心,有人把它称为GE高级领导干部成长的摇篮,而《财富》杂志称之为“美国企业界的哈佛”。克劳顿培训中心较早建立的靠前个合作培训课程,为参加的团队领导者提供理论上的培训,目的是使每个人明白GE的业务是什么、业务怎样运行。
80年代,GE发展迅速,GE的领导力培训内容也朝多元化和丰富性方向发展,形成了领导力开发的序列项目,引入了行动学习法。80年代中期,GE时任CEO杰克·韦尔奇认识到要改善领导力发展,需要建立一个有效的管道支持他的变革,于是对克劳顿村进行了大规模的改造。在所有部门削减成本的时候,GE投资了4500万美元改善了克劳顿村的设施,并且对克劳顿村的目标、内容和方式进行了彻底的改革。
在韦尔奇对克劳顿村进行改造的过程中,他对新一代GE领导者提出了五点要求:变革组织。韦尔奇要求GE的领导者要能够创造性地摧毁和重建组织,包括重建组织的愿景和组织架构。
开发全球的产品和服务战略。韦尔奇认为,GE为了更加国际化,必须提供重要的产品和服务,必须在产品和服务设计、制造、分销、市场营销等方面进行变革。为此,领导者必须:创造新的设计团队形式;发掘资源的新战略用途;推动重要设计、服务和绩效标准。
发展战略联盟。为了获得迅速发展,建立战略联盟是必然的选择。为此,领导者必须拥有:发掘和筛选潜在伙伴的能力;谈判技能;合理设定合作条件的能力;良好的协调能力;整合能力。
球协调和整合。地理、政治和文化的多样性,需要良好的沟通和文化整合能力来实现组织的整合。
全球化配置人员和开发人才。只有在全球范围内配置人力资源和开发人才,才能实现真正的全球化经营。
可以看出,韦尔奇对新一代领导者的要求突出了“全球化”,这一新要求已经融入了克劳顿村的领导力开发的具体项目中。GE领导力发展中心具有全球服务的功能,它在世界各地都聘有员工,将在克劳顿村所建立、推广的公司领导力发展系统带到GE的全球网络中去。
公司领导力发展系统的课程设置通过经常性的需求调查,通过公司的高层战略会议等收集信息,来决定自己的方向。由于这些系统和课程都是建立在对GE的12个主要业务需要的基础上的,又常常与GE的变革项目紧密联结,因此得到了各层领导人的支持。
90年代以后,特别是较近五年,GE的领导力发展向全球更大的范围延伸。2003年在中国设立了教育培训中心。GE在编排课程的时候试图做到课程在所有国家保持一致性。2001年9月,该培训中心被重新命名为约翰·韦尔奇领导力发展中心。2002年,伊梅尔特在长达118页的年度报告中说,在其他公司纷纷削减培训预算时,GE增加了培训预算,并推出旨在培训新一代客户导向型领导人的商业领导者培训项目。纵观克劳顿村60多年的发展历程,可以看出它始终得到了公司较高层的厚爱,同时也为较高层战略实施发挥了巨大的推动作用。
GE极其庞大的人才培养体系将领导人的培养分五个阶段。
靠前阶段:新进人员领导力训练营(CELCIandⅡ)
CELC(CorporateEntryLeadershipConferenceIandⅡ)可以称为是新进人员领导力训练营。每年大约于2000多名从校园招聘的大学生进入GE,在入职的三个月内要到克劳顿村学习全球竞争(讲授如何在全球市场赢得成功),学习GE赢的战略,学习GE主动求变的价值观。期间,每个人还要经历GE价值观的考试。新进人员每100人分为一个大组,有执行层人员、辅导员和人力资源高级经理教授和带领这些新来的人员。
第二阶段:新任经理发展项目(NewManagerDevelopmentProgram)
每年有超过1000多名新任经理来到克劳顿村学习如何在GE从事管理和领导。通过领导力调查,他们从自己的直接上司那里获得自己领导力状况的反馈,并以此为根据制定针对性的领导力提升计划。这一阶段将学习新任经理人需要的人员管理软性技能,包括招募员工、评估部下绩效、开发和激励部属,还包括如何建设团队的技能等。
第三阶段:高级职能项目(SeniorFunctionalProgram)
这个项目为高级职能经理所设、他们来参加数周自己所属职能领域的领导力发展课程,内容包括市场营销、财务、信息系统、人力资源、工程与制造等。所有的培训划都包括了变革项目,有的变革项目还要求参训者的高级直线经理(参训者的上司或主要客户)在克劳顿村待上几天一起攻克项目难题。对职能领域现实的改变和领导力的提升是这个阶段培训计划不可缺少的内容。
第四阶段:高级经理项目(ExecutiveProgram)
这个阶段实际上分3次在5~8年的时间内完成,每次包括一个4周的高级经理人项目。这些项目整合了户外领导力挑战体验项目、顾问团队项目和CEO项目。其中的业务管理课程是采用行动学习法的一个典型项目,在下一节将详细介绍这个项目的具体操作方法。
第五阶段:执行层研讨会(OfficerWorkshop)
定期举行,参加人数在20~30人之间,就若干新的全公司范围内的问题进行数天的研讨。CEO经常会积极参加这个活动。

作者:李雄2485次浏览

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