属于管理层面,卖产品的文化价值

铝道网】中国式传统管理,有着封建社会遗留的典型诟病,曲解的无为管理——权谋过深。带入现代企业中,主要表现特征即企业管理讲求策略、谋、战术,缺乏前瞻性的。新时期,战略一词是管理界的热门词汇,丝毫不亚于文化建设,如何真正有效的做到战略管理,使企业能屹立在管理的制高点呢?
1、辨析区别
战术,是对于某件事项处理采取的一个管理手段,属于技术层面,战略,是企业发展的重要纲领,属于管理层面。战略站在企业发展角度的制高点,盘把握企业未来动向,而战术,则是企业战略管理中的一个层面或是片面,是构成战略的一部分,是管理实践过程的技术工具。
2、加强认识,
暂且把那些靠某个点子或某个机会或某个制度缺陷而迅速起家的公司称为快餐公司。快餐公司往往是依靠一个点子,一个机会,一个切入点迅速起升,但是,随着市场的成熟,点子公司又关门大吉了,是何缘故呢?答:点子公司依靠市场不成熟,凭借低价、人海战术、广告轰炸等迅速获取利润,但在市场成熟以后,公司不能有效把控大局,跟踪经济趋势,一如既往的依托市场信息的不对称,凭借广告轰炸等销售措施进行企业实践,不能站在社会角度,从人文发展方向对未来进行有效预测,从而丧失进一步发展的机会,逐渐被市场淘汰,此外,企业做大后,缺头少脚,企业架构不完全,不能适应企业规范化管理也是一重要特征。由此,树立企业管理框架,加强战略管理工作的部署,分清企业管理先后主次,坚定战略的领军作用,是战略管理的根本要务。
3、提升水平 如何有效而快捷的提升管理水平? a)、思想观念
从战术到战略,包含了很多转变,较根本的一个转变就是人的思想意识拓宽,不再靠思索某个特异点或是某个缺陷来谋划企业发展,更多的时候,应该站在消费者的角度,站在社会的发展的角度,理性看待经济事物的客观发展,才能从原来的狭隘战术思想拓展到全局性的纲领意识,才能有效把握经济动态,才能树立远瞻性的战略目标,站在经济前沿,与社会共前进。

铝道网】近日给一家红酒公司做产品策划,在做定价策略策划时,与企业主发生了激烈争论,原因是我的定价太高了,每款产品都比原来高了将近一倍,企业主感觉高得离谱,肯定没法卖了。这时我对企业主说:“如果你只想卖原来的价格,那就用不着请我们来策划,我们策划人较大的本事就是将好产品卖出好价钱”。较终我以“一个杯子到底能卖多少钱”的例子说服了企业主,充分证明了策划对产品价值创新的意义,在此与大家分享:
第1种卖法:卖产品本身的使用价值,只能卖3元/个
如果你将他仅仅当一只普通的杯子,放在普通的商店,用普通的销售方法,也许它较多只能卖3元钱,还可能遭遇邻家小店老板娘的降价招客暗招,这就是没有价值创新的悲惨结局。
第2种卖法:卖产品的文化价值,可以卖5元/个
如果你将它设计成今年较流行款式的杯子,可以卖5元钱。隔壁小店老板娘降价招客的暗招估也使不上了,因为你的杯子有文化,冲着这文化,消费者是愿意多掏钱的,这就是产品的文化价值创新。
第3种卖法:卖产品的品牌价值,就能卖7元/个
如果你将它贴上著名品牌的标签,它就能卖6、7元钱。隔壁店3元/个叫得再响也没用,因为你的杯子是有品牌的东西,几乎所有人都愿意为品牌付钱,这就是产品的品牌价值创新。
第4种卖法:卖产品的组合价值,卖15元/个没问题
如果你将三个杯子部做成卡通造型,组合成一个套装杯用温馨、精美的家庭包装,起名叫“我爱我家”,一只叫父爱杯,一只叫母爱杯,一只叫童心杯,卖50元一组没问题。隔壁店老板娘就是3元/个喊破嗓子也没用,小孩子一家会拉着妈妈去买你的“我爱我家”全家福。这就是产品组合的价值创新。

铝道网】我们每天要面对理论解决实践的问题,就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造,推动社会的进步,这是企业老板较大的问题。
我们进入一个大变革的时代,中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变,还是落后的。
我有几个想法。靠前,需要中国人力资源培训体系尽快转型,不要再以过去旧的理论框架培养人才。比如金融危机以后,实际上已经证明世界商学院是有问题的,他们没有培养出推动社会进步较需要的人才,而是培养了很多坏蛋带来了金融危机。因为他的理念就是利润至上,他的教育背景就是竞争,竞争的背后就是达尔文的生存法则。用这个观念培养上世纪的人是可以的,但是现在还用就有问题了。为什么出现这么多劳资冲突,背后的因素就是,社会对于道德、对于共享的东西已经越来越有需求了,我想旧的商学院的教学体系已经不适合了。
第二,需要国际化培养的视角。我们一定要研究国际上怎么走过来的,日本韩国美国英国是怎么走过来的,怎么解决了人才问题。他们背后一定有极大的人力资源体系在支撑,否则走不到现在,这个我们要换一个视角,不要关起门研究自己,因为我们自己的基准模式还是比较落后的。这就需要建立一个国际化的企业文化核心体系,人力资源体系,要找出普适价值的共享理念,不管你是外国的人力资源人才,还是中国的,我们都接受一个理念,比如是不是共享?是不是在创造我们全球化的时代。
人力资源的成本上升是不可避免的,我们不要抱幻想。反过来,作为企业千万不要从员工身上扣钱。我现在做的较自豪的是,我发现我有3000名员工,但是大家很稳定。我的任务就是让他们天天稳定,带着笑容回家,这是我的光荣,我特别自豪。为什么?那是有本事,让我员工感到安全。每一个员工后面都是家庭,我不是菩萨能够普洒甘露,但是让这3000人活的很安心,我觉得社会多了一些稳定,所以为了员工我们应该考虑。为什么员工安心?靠前,不简单是工资机制,我老讲你比当下工资机制略高一点,他还要考虑成本问题,但是较重要的,让他觉得在这个企业自豪。比如我们有两个党委,好多大学生以前没要求入党,但是到了中坤后大家纷纷要求入党。这些孩子我特别感动,在我这儿入党升不了官发不了财,这些孩子入党特别好,从来没有迟到早退,大家工作都很尽心。这是企业文化。另一方面,我们人力资源机构要选对行业。现在互联网和人力成本这个行业肯定很惨,人员流动性很大。但是对于中坤来说,就选择了一个跟社会经济政治向上发展的行业。比如我们做的旅游地产,这种资源中国越发展,他越升值,在这样的背景下,你员工的工资调整大大被增加的物业升值所覆盖,所以你根本不怕你工资到底多收2000万还是3000万,他不在乎。你要选择一个与时代发展成正向的行业。

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