】乔布斯与宗庆后,批评某人或某人的工作之前

铝道网】乔布斯与宗庆后?不同的世界,不同的产业,为什么要比较?
乔布斯:父母弃子,逃学威龙,硅谷商业天才,嬉皮士,信仰禅宗,吃素不吃荤,性格怪异、极端,不在乎社会礼仪,不尊重他人,演讲天才,游说力超强,从事高科技产业,年纪轻轻成就亿万富翁,可惜56岁英年早逝。
宗庆后:草根出生,上山下乡知青,文革被牺牲的一代,身处休闲之都杭州,吃苦耐劳的苦行僧,少年老成,无崇高信仰,赚钱高于一切,家长作风,处事中庸,不善交流,淘金食品饮料传统产业,67岁仍老骥伏枥。
的确,两人的身份背景、性格、信仰、生活方式、从事产业等等方面截然不同,风牛马不相及,没什么特别比较阐述的必要。
但是,笔者更关注的是两者的共同点:事业的巨大成功,和成功背后的共同基因。
乔布斯:21岁创立苹果,一个人创造或颠覆了球六大产业:个人电脑,动漫电影,数字音乐,数字出版,智能手机,平板电脑!极大程度改变改善了人类的生活方式!几经坎坷,将苹果打造成全球市值较大的科技公司,是无数年轻人偶像。他的商业成功以及对人类生活方式的贡献,寰宇之内,很少见,后无来者!
宗庆后:42岁创立娃哈哈,仅14万元借贷资本,从校办企业经销部起步,一步一脚印,徒手将娃哈哈打造成中国食品饮料产业的巨无霸,持续十多年占据营业规模、利润的榜首地位,靠卖一两元一瓶的饮料,一度成为中国的首富,他的成功无法复制。
美国科技界高手云集,大企业个个身份显赫:IBM/微软/惠普/摩托罗拉…苹果经历80年代的辉煌后,90年代中期还差点破产倒闭,为什么不懂技术的乔布斯,会不断的后来居上,创造IPOD/IPHONE/IPAD一个又一个奇迹?
中国食品饮料界,国内外产业大鳄环伺:可口可乐/康师傅/雀巢/统一…在拼资源拼实力,低科技的传统产业,白手起家的宗庆后,到底靠什么获得0-1亿-10亿-100亿-300亿-500亿的飞跃?即便世界品牌可口可乐也望尘莫及。
一个在高科技产品界的成功,另一个在传统产业界的成功,成功的背后,两者有没有共同的原因?剥丝抽茧,笔者高度概括以下7大成功基因:
1、都是事业狂人。都很勤奋,都坚持自己的事业,奋发进取,都将事业等同于生活甚至高于生活,都上升到马斯洛理论中自我实视的较高境界。乔布斯,26岁时就已经是亿万富豪,他早就不再为金钱而奋斗,他为了“改变人类生活”持续努力,在90年代中期他重掌苹果时,他身兼苹果和皮克斯公司的CEO,持续几年几乎没有休息日,那种工作量可想而知。宗庆后,他每天工作时间一般在16小时以上,国庆春节从无休息,23年来从未改变过,一年中,他有200多天在市场一线奔走、考察,用脚丈量市场,有“中国较勤奋的企业家”的美誉。
2、都崇尚集权。都喜欢大权在握,都喜欢发号施令,控制他人,都是专制者、独裁者,都坚信:只有集权,才能集中力量办大事,才能打造高效执行力。身处民主自由的美国,乔布斯却是个控制狂,他以非职业经理人的政治手腕或硅谷工程师的伙伴温情来管控企业,他眼中非黑即白,员工要么是天才,要么是白痴,并随时让“白痴”滚蛋;他动员公司全力进军数字音乐市场,仅用了不到半年时间就联合了美国各大音像出版商,完成了机制僵化的索尼数年也完成不了的整合壮举。视毛泽东为偶像的宗庆后,从不忌讳自己的专制思维:“一个卓越的领导者,必须是一个‘开明的独裁者’”。宗庆后迄今为止没有副总,高层仅其一人,事无巨细,大权独揽,是的“一支笔”。在娃哈哈,除了宗庆后本人外,其它任何人都可上可下,他可以一夜之间撤换公司的人事部长,生产部长,中间无任何人事考核流程。
3、都敢于创新,特别是商业模式的创新。乔布斯推崇产品“极简主义”创新,宗庆后喜欢模仿中超越的产品创新,两人更重视并敢于商业模式的创新。这些商业模式的创新,是两大企业家取得惊人成就的关键。乔布斯,以个人之力打破“IT软硬件产业的开放化,联合化”产业发展趋势,独走“封闭化、纵向化”之路,独创“硬件+软件+零售”三合一商业模式,才会出现强大的ITUNES和APP应用商店,让只重视手机硬件的诺基亚们、只重视软件的微软们江河日下。宗庆后,剑走偏锋,避开消费品业公认先进的可口可乐式直供终端“直营”销售模式,独创整合社会渠道资源的娃哈哈“联销体”商业模式,铸就娃哈哈核心的竞争优势,此创新渠道模式被选为哈佛商学院屈指可数的中国企业经典学习案例。

铝道网】《劳动合同法》颁布实施近四年来,劳动者的合法权利保护日益增加。慑于法律强制性规定,现在许多企业都不会去走直接裁员的艰苦道路,而是利用一些手段让员工自己辞职,以达到降低人员成本的目的。这就是企业采用的“软裁员”。
某知名人力资源网站相关调查显示,受访的2173位被裁人员中,四成员工定义自己被变相裁员。有39%的员工工作经验不足3年,其中21%的人被迫主动辞职;有57人工作资历超过15年,其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为较有杀伤力“软裁员”手段前三位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。
面对企业使出“软裁员”的杀手锏,处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权?
薪水遭腰斩,行使恢复权 「典型案例」
小张在中关村一家软件企业工作了三年,原来月薪一万元。前不久老板找他谈话说由于企业效益不好,小张所在的岗位即将被取消,但是为了不让小张失业,以后就每月支付小张5000元,看看能不能撑过难关。细心的小张发现,公司里被降薪的只有他一个人,便知道了公司可能想把他辞掉,但是公司又不想支付经济补偿金就使用了这么一招,逼迫小张自己辞职。
「法律解析」
根据《劳动合同法》的相关规定,劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬作出明确约定。同时,劳动合同是用人单位和劳动者双方签订的协议,只有双方协商一致才可以变更劳动合同中约定的内容,且变更劳动合同应采用书面形式。
实践中,合法的减薪程序有两种:一种是公司采取与有关员工逐一单独沟通,双方通过签署协议的方式变更之前签订的劳动合同中关于劳动报酬的条款,从而实现薪酬的调整;另一种是走民主程序,企业与职代会、工会集体协商,达成集体协议。需要注意的是,调整薪酬仍有个底线,即员工的劳动报酬标准不得低于当地人民政府规定的较低标准。除了上述两种情形外,用人单位的其他降低劳动者工资报酬的行为都是违法的。
「维权应对」
根据法律规定,用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资的,除在规定的时间内全额支付劳动者工资外,还应支付克扣或拖欠工资额的25%的补偿金;劳动者也可以到劳动监察举报,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬,逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。除此以外,在用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形下,劳动者可以解除劳动合同,并可以获得相应的经济补偿。当然,如果用人单位确实是遇到了困难,劳资双方应通过协议的方式调整薪资待遇,共度时艰;但是双方应在协议中明确当公司经济情况好转后,立即恢复原有待遇。
岗位被调换,动用拒绝权 「典型案例」
小王入职某食品公司的时候与公司约定工作岗位为质检员。一年后,食品公司效益不好,决定精简人员。有一天,公司通知小王免去质检员的职务,要将他调到销售部担任销售助理。小王认为公司的作法没有道理,拒绝前往新的部门报到,后食品公司就以小王严重违纪为由将小王解聘。小王不服,提起仲裁申请,要求食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金。结果,食品公司因为没能提供证据证明调岗的合法性以及解除劳动关系的合法性而败诉。
「法律解析」
同劳动报酬一样,《劳动合同法》规定劳动者的工作内容也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离,其行为必定违反了劳动合同的约定,属违约行为。由于调岗可能带来绩效考核的提高或降低,继而导致劳动者收益的减少,故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时,有权利拒绝调岗,法律也将支持劳动者的维权行为。

铝道网】作为一个高效的管理者,较困难的部分是向员工传达你的批评。如果你太严厉,他们会有情绪上的抵触,也不会听你的。如果你太含蓄,他们又不把它当回事儿。
批评某人或某人的工作之前,你应该做的靠前件事是问自己,真的有必要吗?”要决定你感觉需要说或做的事情,真的能保证得到改正。你的员工是否只是使用不同的方法做事,但效果是一样的,甚至会更好?”职业教练和《华尔街职业生存指南》的作者RoyCohen说到。
如果批评是正当的,使用这5种方法,让你批评的要点可以起到作用:
让他们自己承认错误
如果你通常是一个和蔼的人,可能倾向于把批评蒙上赞美的外衣。但是如果你和一个防御型的人打交道,这可能不是一个有效的策略。”不要试图营救他们,让他们自己处理这个情绪,直到承认他们的错误,”《经济衰退证明自己》(Recession
Proof Yourself)的作者Elizabeth Lions如此说。 知道他们是如何对待批评的
我再说,不同的个性需要不同的方法。如果你的员工当中有一个超级敏感的灵魂,当你提出批评时,要使用相应的方法。”要知道在团队中他们是什么样的人,当他们非常在意的时候,要谨慎地给出直接的反馈,因为这可能会让他们感到内疚并打消他们的积极性。面对这样的人,说的越少越好。”Lions如是说。
在给出你的反馈之前,要问问题
对于经理来说,仅凭印象和假设的信息来源是不足够的。相反,在你给出反馈之前,要知道事情的真相。”比如,如果你在没有处理好客户的要求上,给予某人一些反馈,你可以问一些,关于他们希望在互动中实现什么的问题。他们当时认为客户真正要求的是什么?他们是如何作出决定的?”咨询公司Essex
Partners的合作伙伴Deb
Busser建议说。你要假设他们有较好的意图——大多数人对此的回应要比完的攻击好得多。
要使用分辨力
没有人喜欢受到批评,尤其在公开场合受到批评更是一种羞辱。任何一个在公共场合接受批评的人,将会只关注他的尴尬,而不是信息。相反,要让这些互动在私底下发生。”这可以让你和你的下属,进行更加开放和真诚的讨论。”Career
Woman,Inc的创始人Lisa Quast如此说。 避免使用“但是”
这个词通常用来连接一个赞扬和一个批评,因此使批评和赞扬都变得无效。执行教练Susan
Steinbrecher给出了这么一个例子:”玛丽,你的工作干的很出色,但是你不能再迟到了。”他建议改为:”玛丽,你的工作干的很出色。我们注意到这周你迟到三次了,你还好吗?”这句话更加直接,更加真诚,很可能会产生一个诚实和富有成效的回应。

作者:罗建幸3130次浏览

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作者:Amy Levin-Epstein1661次浏览

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