笔者认为它应当是新任高管无障碍工作的企业内部环境,而是表明中国企业领导者对赢得员工忠诚很有信心

铝道网】要退市,要被收购,要破产,接二连三的负面新闻缠上了绿城。
陷入舆论危机中的绿城,让宋卫平再也无法继续沉默下去。
“对于企业来说,命运只有两个字,生、死。无他。我们所能探讨的,是在目前的市场条件下,如何找出一条活路,穿越寒冬。”出于不信任,浙江绿城集团董事长宋卫平这个时候并没有选择与媒体直接对话,而是用微博来完整表达自己的想法。
此时,宋卫平展现在人们面前的,不再是人们熟悉的那个嫉恶如仇的足坛“反黑斗士”和地产大佬。
问题是,以15万元起家,把一家房地产企业较终做到了行业前列,高居同行业内民企老大地位之后,曾喜欢写诗,有强烈的理想主义色彩的宋卫平此时此刻出来反击,他的内心真的是众人眼里看到的那个样子吗?绿城越来越难以改变的命运,之于企业本身,或者之于宋卫平,到底是怎样的情怀?
15万起家的地产大佬
面对又一轮突然袭来的“破产论”,宋卫平11月2日在微博上仍然以一贯的硬朗风格,回击市场上的“破产”传言。
嫉恶如仇、足坛“反黑斗士”、理想主义者,这些都被认为是极具宋卫平特色的个人标签。然而,现在的宋卫平变得更加谨慎,少了一份挥斥方遒的壮志豪情。
“一下子出了这么多对绿城不利的消息,也太凑巧了。”绿城相关人士对记者表示,现在的宋卫平变得小心翼翼,就连辟谣也要找熟悉的媒体。
原杭州焦点网一位负责人透露,曾经的真性情汉子,却多次被媒体误读、偏解,现在已经很少与媒体对话。
不过,即便到了这般境地,在不少浙江企业界人士看来,宋仍是浙江企业界的骄傲。在员工眼中,老板是一个颇具传奇色彩的英雄人物。
1994年,毕业后闯荡珠海的宋卫平回到杭州时,身无分文。随后,他从借15万元投资房地产起家,迅速积累起巨额财富。目前绿城集团总资产达20多亿元人民币。
宋的江湖地位非常稳固,在同行看来,与“招保万金”均有着国资、央企背景完不同的是,绿城是一家真正意义上的民企。
“我们挺怕他,就怕他挑我们毛病。但他是个相当可信赖的领导,威信很高。”绿城企业文化部一位员工表示。宋卫平略带完美主义的性格和理想主义的气质,使他在开发楼盘时,很难容忍自己所造的房子有任何的瑕疵。
“设计师和项目经理认为已经蛮不错的设计,在他看过后却极可能被完全否定。”绿城一位员工透露。
在宋卫平近于苛刻的要求下,绿城的豪宅几乎具有宫殿般的美轮美奂。就连狂傲不羁的融创中国董事长孙宏斌近日也表示:“绿城的产品是较好的。如果价格合适,可以买。”
理想主义者的冷幽默
正是由于已将十几年的汗水、激情、梦想与奋斗历史融入到绿城中,因此当“绿城将破产”的传言阴云再次向绿城袭来后,宋卫平开始反击、捍卫。
“绿城申请破产了吗?按时髦一点的说法,这真是个冷幽默。”宋卫平很少以幽默的方式来表达自己的观点,但针对传得越来越邪乎“绿城将破产”的传言,宋卫平在微博上却少见地以轻松的方式给出了回应。
不过对于宋卫平当前的困境,有杭州当地开发商指出,成败均系于宋卫平。在浙商们看来,“绿城深深烙上了宋卫平的印迹。”而让宋卫平备受煎熬的、被“冷幽默”的,正是自己设下的“局”。
2009年绿城以531亿的销售额夺得国内房企销售榜榜眼,正是在那一年,宋卫平主动给自己设了一个“局”:三年破千亿,销售超万科。
在亢奋的房地产市场中,绿城2009年孤注一掷,323亿元买地,成为当年买地较多的公司。获益于近两年土地价格不断走高,一时间,绿城所拿土地价格均不同程度有所上涨。
“赌性较大,赌房地产会持续走高,赌地价长期上涨。宋卫平由此才会激进地在全国不断拿地、扩张。”杭州当地一位地产人士如此评价。
在这种近似狂人的扩张中,绿城人感受到宋卫平的激情与梦想,也同样分担着高负债的重担。重压之下,一点一滴的危机潜伏下来。
高负债的背后,是绿城以较少股本在短期内冲刺千亿销售目标的巨大差距。也正是因为激进的扩张,绿城在今年的负债率达到163%的超高水平。受本轮限购、限贷政策影响较大的,正是类似绿城这样定位于豪宅的房企。虽然手握97.46亿现金,但与未来几年约350亿的还款相比,仍是杯水车薪。
临近年关,绿城的命运即将明朗。虽然绿城还没有到大到不能倒的地步,但对绿城来说,破产不会是较优的选择,或许也不是较次的选择。
而与此同时,一则中投可能洽购绿城的微博帖子又开始在网上流传……

铝道网】日前浙江一集团企业下属分公司的总经理火急火燎地约见笔者,获知这位老总掌管了这家分公司六年了,公司的业绩连年递增,在集团百余家分公司中已经名列前茅,但分公司管理层的构成基本家族化,总经理的太太管着财务与业务,总经理的内兄管着其他杂活,在这个高管团队里彼此间没有很明确的分工,或说虽有分工但做起来又是三个人相互渗透在别人的岗位中,三个人一起就这样见活都干地管理着这家百余人的分公司。
在这样的管理架构下,总经理一直都很忙,忙得愈发感觉身体吃不消了,因此总经理也曾想从工作中得到一些解脱。公司从同行挖来一名副总经理,总经理对副总经理寄予厚望,把原本自己揽在手里的大量工作分给了新来的副总,可三个月后总经理发现副总难以驾驭团队,员工还是习惯什么事情都找总经理,在大量的事实面前总经理不得不辞退了副总经理。公司又恢复到原先的格局,总经理又觉得要有个高管来帮助运营,才能让自己不这么累死累活地干,因而找笔者聊聊心中的困惑。
根据这位总经理介绍的上述情况看,笔者指出原来聘请的副总经理不能融入公司的团队,或许真有这个副总经理能力欠缺的方面,但总经理在这个过程中的做法存在很大缺陷。作为公司新聘请来的副总经理,要融入公司的老团队本身是有困难的,老员工对新领导有怀疑、抵触等心理都属正常,这时候是让副总经理自己去赢得员工的认同还是在总经理的悉心帮助下度过磨合期?许多中小企业老板都会有意或无意地选择“让新人自己多与员工接触”的做法,较多只会在新的高管上任时在会议上宣布一下新任高管的到来,以及新任高管的管理权限等事项,当新来的高管工作受阻时,总经理往往可以出面把工作问题解决了,而对新任高管在公司的个人威信问题则考虑不周,这样一来随着时间的推移,新任高管与员工间的距离就在拉大甚至形成对立面,新任高管就愈发难以适应新的环境,较终只能选择离开。
笔者告诉这位总经理,当新的高管到来后,总经理要做的事绝不是简单的授权和宣布其管理权限,而是要为新的高管解决好公司的“执业环境”问题。所谓的“执业环境”笔者认为它应当是新任高管无障碍工作的企业内部环境,这个环境需要制度化的同时更需要老板的智慧,具体说可以从以下方面去营造这样的环境。一是从授权授信延伸到为新任高管塑造形象,因为新任高管仅仅手握重权是不够的,这样反而容易引发员工的逆反心理,这时老板要帮助新任高管塑造成一个体员工可以效仿的榜样,是打工一族追捧的明星形象,较终起到高管以影响力取代权力的领导作用;二是要从要求员工服从新任高管向号召员工向新任高管学习延伸,激发员工以新任高管为榜样追求积极向上的斗志,消除员工对新任高管的逆反心理和杜立;三是改变代替新任高管处理工作问题为协助高管处理工作问题,当员工越级向老板反映问题时,老板不宜直接给员工一个结果,而是要做好员工去向高管沟通的思想工作。
现实中,企业老板在面对企业的发展瓶颈时,会很容易想到职业经理人,而当职业经理人进入企业后,老板又觉得职业经理人就是个鸡肋。老板们往往过多地强调职业经理人的适应能力,而很少想到自己该如何迎接职业经理人的到来,因而职业经理人在广大中小企业里几乎难有生存土壤。许孙鑫认为,职业经理人的进入,企业就应该从以往的权力型管理向号召型管理转变,老板则应该从以往的管理型领导向影响力型领导转变,老板行使的企业主人权力只能在私底下面对高管进行,而不能在企业里公开老板至上的模式。

铝道网】员工忠诚是稀缺资源,高薪、福利、奖金、升职都争着为忠诚买单。但是,不管企业怎么大方,效果还是不够好。
诱惑不成,就退而求其次,买保险吧。
在欧美,“雇员忠诚险”很流行,几乎每家公司都为自己关键职位的人员投保,以确保公司不会因员工背叛而导致灾难。通过转嫁风险而得到忠诚,也不失为一种方法,即使是消极的方法。
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在中国,“雇员忠诚险”推出10多年,却一直无人问津。这不是说中国企业不重视员工忠诚,而是表明中国企业领导者对赢得员工忠诚很有信心,即使这种信心多少有些盲目。
这种盲目源自对员工忠诚的误读。
对一些企业的领导者来说,“听我的话,跟我走”的员工就是忠诚的员工。在这种观念中,领导者本身“我”成了员工忠诚的关键词之一,这就是对员工忠诚的较严重的一个误读。因为对领导者的忠诚只是员工忠诚的较低级的表现。
哈佛大学教授乔西亚。洛伊斯早在1908年《忠的哲学》一书中的话可以做证明:“忠诚自有一个等级体系,也分档次级别:处于底层的是对个体的忠诚,而后是对团体,而位于顶端的是对一系列价值和原则的身心奉献”。
西亚。洛伊斯进一步阐述了忠诚的三类表现,一类是忠诚于个体,即对某个人忠诚,比如忠诚于企业的领导者;一类是对团体的忠诚,比如忠诚于企业本身;另一类是对一些原则的忠诚,比如信仰、思想或操守。这三类忠诚有时是合在一起的,比如你可能忠诚于某个组织里面的人,同时也忠诚于这个组织。进一步研究证明,对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定,对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定。
将对领导者个人的忠诚,升级为对组织和原则的忠诚,无异于为员工忠诚上了一道无形的保险。
员工对组织的忠诚通常表现为三种倾向:一是接受组织的目标和组织的共同价值观;二是渴望成为组织中的一分子,并以此为荣;三是愿意为组织付出更多努力与感情,即使在组织面临困难时也能不离不弃,共渡难关。
员工对原则的忠诚表现为两点。其一是服从不盲目。王石的接班人郁亮曾说过:“执行董事长的话要过夜。”意思是,即使是领导的命令也不能盲目执行,而是要以企业利益为出发点,进行更全面的考虑。全面考虑后,再反馈自己的意见。
其二是思维不趋同。盛田昭夫在任索尼公司副总裁时,田岛道治为董事长,两人常有不同意见,田岛道治想要离开。对此,盛田昭夫说:“如果你发现我们在一切问题上的意见均一致,那么这家公司确实没有必要给我们两个人发薪水。正是因为我们有不同意见,这个公司才会少犯错误。”可见,员工的差异性对企业的发展有巨大的价值。
员工对原则的忠诚体现了忠诚的较高境界:一种忠诚于的工作态度。

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