老板也不比员工勤快到哪里去,】现在许多企业面临转型问题

铝道网】人人都有惰性的,从骨头里来看,老板也不比员工勤快到哪里去。只不过,老板有着更多的动力或是压力,驱使着老板们去克服自己的惰性,老板在克服了自己的惰性之后,自然就紧盯着员工的惰性问题了,几乎天底下的老板都希望自己的员工勤快又积极,很可惜,如愿以偿的老板不多,大多数时候,总是能听到天南海北的老板都在发牢骚抱怨说手下太懒。
员工懒自然得要想办法解决,无数事实告诉我们,光靠所谓的自觉是不可能。诸如考核,绩效或是激励的作用也是有限的,当然了,冰冻三尺非一日之寒,从根本上来看,得要从公司整体的管理和结构上来解决,不过,这样需要花费的时间较长,成本也很高,很多老板是等不及的。
简单快捷的方法也是有的,这里,笔者给各位经销商朋友介绍一种简单三步,能在一定程度上迅速缓解员工懒惰的解决措施。
靠前步、转移劳动关系
新劳动法实施后,这用工必须得签定劳动合同,还得为员工购买社保,不管老板是否舍不得这笔钱,这都得办,不然的话,员工一旦告到劳动监查部门,可就够你喝一壶的。这对老板来说,花点钱倒是小事,较麻烦的辞工麻烦了,明显不合适的人,辞退还是给人家补这个钱补那个钱,而且还不能随便开除,这实在窝心上火。在有些老板看来,这劳动法反而更加催生了员工的懒惰思想。
人之所以存在懒惰情绪,必然是以安全感作为前提的,解决员工的懒惰情绪首先就得打破员工的安全感,人一旦失去安全感之后,必然会紧张起来,当然,这得有个尺度,一不能违法,二不能搞过了头,这有个很简单且又合法的办法,就是把员工的劳资关系转移出去,新劳动法实施后,各地都出现了许多人事外包公司,类似于以前的对外劳动服务公司,由这类公司和员工签定劳动合同,购买社保,再把员工派遣到各公司去上班,从劳资关系上看,员工是人事外包公司的人,当然,这仅仅只是关系上,该去那上班还是去那上班,对老板来说,省去了与员工签合同,跑劳动局办社保之类的杂事(这也是一笔不小的成本),若是要辞退,直接通知人事公司即可,即便发生什么劳资纠纷,也是由人事公司出面来解决,当然,老板所要做的,就得要支付给人事公司一些服务费(一般行情是每人一百左右)。在老板把员工的劳资关系部转给人事公司之后,虽然对员工的个人权益保障和收入没什么影响,但是,由于隶属关系的变化,以及被随时辞退的可能性增大(关键是被辞退了之后,也没办法找老板去理论),这安全感马上就被打破了,也不再敢和以前一样散懒了,精神上自然就紧张起来,并且会马上开始关注老板下一步打算干什么,会不会影响到自己,甚至自己会不会有被老板开掉的可能。从安全考虑,较近该老实还是得老实一点,该积极还是得积极一点。
从成本上来看,老板需要增加给人事公司的服务费,但减去自己派人跑劳动局办手续及处理劳资纠纷的成本,总体上增加的成本还是有限。
第二步、新人露面
老员工懒惰的另一个原因是感觉到自己在公司里是有价值的,自己的工作尚不具备可取代性,换而言之,要是自己撩挑子不干,在短时间内是没人能接起来的,这点也是构成了员工懒惰的资本,解决的思路也简单,就是采取一定的行动,让老员工明白,即便是自己撩挑子,对公司业务没什么影响,也吓不住老板。
具体的做法就是让新人露面,这新人露面的方式有两种,一是招聘新人入职,同时,在现有业务人员群体中,选几个尚未被严重污染的人,组成新团队,当然,这一定得要体现出来与老团队的区别,例如在产品划分,市场划分,业务会议都要单独开,若有条件,连他们的办公地点都给分开。这新团队的组建,将会对老员工产生直接性的压迫感受,若是说劳资关系转移只是前奏的话,那这新团队的组建可就是现实的压力了,并且,新团队的产品划分和市场划分,已经开始显现出对自我价值的取代了,由于业务会议是单独在开,他们在商量什么,老板给他们下了什么指令,自己没办法全部掌握清楚,心里不免更加的忐忑不安。若是暂时招不到合适的新员工,那就用第二个办法,从储备的角度出发,接触一些新人,暂时不正式把他们招进来,但要他们开始接触公司,例如进公司参观,查看目前的网点,参加业务会议,查阅公司的资料等等,为进公司打好基础做好准备,在老员工看来,这在性质上与新人直接进公司没区别,一般在这种情况下,老员工很容易产生找老板谈一谈的想法,目的就是想知晓了老板对自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老员工主动申请与自己谈心,一律回复:“正好,过几天我也要找你”。
第三、从脑袋到书面
什么叫从脑袋到书面,就是把员工存在脑袋里的东西,都倒出来的写在书面上,例如客户资料,操作流程和经验,市场规律,历史事故,策略技巧等等。在前两步走完后,就开始做这一步,划分出若干个大类出来,把相关的空白表格做好,要求全员参与,能写多细写多细,硬性的要求员工把脑袋里存的这些东西都给我倒出来,这些资料和经验都属于公司,就应该都拿出来,进行汇总,从中整理出更加有效的工作流程,分析出客户和产品的价值贡献,这对老员工来说,等于就是把自己混饭吃的家伙全给交出来,那以后老板要把自己开掉,还不是分分种的事情,可要是抗拒不执行,或是敷衍了事,那就等于直接和老板激化矛盾,彻底向老板摊牌了,不过,考虑到劳资关系已经转移,新人逐渐在接手,即便自己提出不干,老板断然不会真正挽留的,也拿不到什么补偿,再说了,自己若是提出不做,新的工作又在哪里?在这种情况下,老员工往往会主动向老板申请一个单独沟通的机会,起码向老板诉诉苦,说说自己这些年来在公司里的贡献,没有功劳有苦劳,再说说自己的负担重,上有八十岁。当然,老板先得向员工解释清楚,为什么要做这些工作,理由是很充分的,公司要向正规化发展,管理要科学化流程化,希望大家及时调整自己的状态,跟上公司发展的步伐。
此方法前后执行时间约一个半月到两个月,操作步骤简单,安全系数高,且投入费用有限,具有较强的可控性,各位经销商同行可考虑一试。

铝道网】现在许多企业面临转型问题,转型往往需要融资。本文综合提炼了七种情况,或者称为七种“棋局”,并向需融资的企业家提供破解办法

铝道网】2013年上半年,在严峻的市场现实面前,东华公司确立“依托而不依赖内部市场,加大外部市场特别是跨行业市场开拓”的营销策略,把开源作为度难求进的重要举措,坚持“让利不让市场、让利不赊销”原则和“两个走出去”战略不动摇,多举措扩展市场,取得较好效果,超计划完成营业指标、利润指标,为完成全年工作任务和盈利目标打下坚实基础。
该公司加快推进营销和服务模式创新,完善营销激励机制,强化营销过程管理,着力推进由人脉营销向品牌营销转变,由传统领域向营销的新领域转变,营销体系由传统管理向科学化管理转变的“三个转变”。稳妥推进区域办事处做实工作,注册成立了西南销售分公司,搭建区域销售服务平台取得实质性进展。积极寻求战略合作伙伴,提出“用股权换市场”的战略合作新思路,目前正在推进与大唐煤业公司战略合作事宜。注重跨行业市场开拓,明确了走出煤炭行业、寻找更大市场空间的基本思路与发展方向。提出“兴在质量、败在服务”的营销新理念。坚持营销月度例会制度,研判市场形势,解决实际问题。强化供销中心信息收集、协调、指导功能,充分发挥营销协同效应,大客户及成套设备营销取得新成效。

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打开棋局之前,首先告诉读者朋友:成熟期企业融资并不难,因为企业此时已经上了规模,银行、VC/PE、政府都可能来追你。打一个红色的比方:毛泽东领导的军队到了抗战时期,弱小的红军(等于现今的民营企业初创期)已经变成了八路军新四军,队伍壮大了,国民众支持,老蒋还给军饷,所以筹钱并不像红军时期那么困难。但是,情况变得错综复杂:仗怎么打,各方怎么协调,友军又联合又摩擦,老蒋和日伪军时不时的联手搞你一下子。如今企业终于发展到了成熟期,怎样巧妙合理地融资?如何化解转型风险?怎样应对融资之后的企业整合风险,而且还要为上市铺路,这些处处时时考量着企业家的智慧。此时的企业家往往感到力不从心、“知”不从心(不仅实力达不到,知识也不够用了)。

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棋局一:什么样的VC/PE投资方适合我,如何挑选投资方?

笔者在南方某市的总裁班上,遇到一位中年企业家,从事生物工程。他的困惑是:有两家VC/PE投资公司在追他。一家条件是:投资资金大,包括许多现金,但是要求控股;另一家条件是:投资资金小,包括不多的现金,但是不要求控股;中年企业家来求教笔者。笔者面谈之后,转天又去他的公司实地考察一下。之后告诉了他:“如果投资方给你的只是钱,那么你得到的太少了”。

VC/PE投资方有不同背景,相应也有不同的投资模式。例如有战略投资和财务投资;有控股或不控股之分;有现金或者股权折算之分等许多形式。例如大企业对于小企业的投资或并购收购,属于战略投资,目的在于小企业对于大企业的扩张具有互补性。大企业不仅投入资金,而且介入公司经营,可能控股或不控股。战略投资的较大好处是小企业不仅得到资金,而且得到大企业的雄厚资源,往往这些资源比钱都重要。大名鼎鼎的周鸿祎早期创办的3721公司被雅虎收购就属于这种情况,所以周鸿祎几年之后就羽毛丰满了。财务投资指VC/PE投资方仅仅投入资金,并不介入公司经营管理,往往不控股(占股份不超过50%)。只要过几年公司升值他们能够获利退出即可。例如周鸿祎的奇虎公司的靠前轮VC投资者GMO
Venture
Partners就是财务投资,将其持有的奇虎156631股A类优先股转让于IDG资本,转让代价40万美元;将其1534979股A类优先股转让给联创策源,转让代价392万美元,以五倍溢价获利退出。

许多中国民营企业家心胸不宽,他们喜欢VC/PE的财务投资。他们心想:“我只需要你的钱,不需要你插手我的公司经营,我还是想怎么干就怎么干,我说了算。”一方面,在中国国情文化下,有一定道理。因为太多的股东插手经营,可能造成公司方向和管理混乱。但是另一方面,成熟期的公司规模已经超出了创始人个人能力精力的极限,而且个人要发大财和公司要大发展往往依仗上市,上市必须使企业规范化。创始人企业家早晚要脱离“一人说了算”的格局,早些规范化,个人素质早些提升比晚些强。

从挑选VC/PE投资方来看:企业家要注意挑选那些愿意和企业共同长大,不急于投资增值获利“逃跑”,较公平地与企业家和骨干团队分利的投资方。投资方的背景、口碑可以从网上及接触其投资过的企业了解到。

较后,回到上面的那个案例。笔者考察了那位中年企业家的公司之后,告诉他那两个VC/PE投资方都不大合适,建议他花点儿时间做做功课。可以同时考虑银行和政策对于生物工程产业扶持。并且笔者会帮他筛选VC/PE投资公司。

结论是:既然企业方不熟悉VC/PE投资,那么就花点儿时间补补课,不要急着拿投资方的钱。一旦拿了钱,之后发现双方不是美满的“婚姻”,引起股东纠纷,则后悔莫及。

棋局二:如何对价、出价、还价?

当投融资双方坐下来谈判时,首先的议题就是“投多少钱,占多少股份”?

笔者首先教企业家这么说话:“投融资有行规,我们按照行规办就行了,具体多一点少一点没有关系,我是开通务实的。”如果投资方问起“投融资的行规大约是怎样的?”企业家就可以给他看下面表。

企业家可以指着这张表说:“你看,在上市之前的企业成熟期,私募融资通常是数千万至上亿,多轮融资ABC总达到40%~60%的股权,所以,单轮融资远远不能达到50%以上控股。”例如:PE投资方出资1000万,通常不会超过10%的股权。

笔者教给企业家的第二招儿:列一个“期望表”(wish
list),看明白双方在赌什么。这样你心中有数、处于主动。先列你自己的“期望表”。例如:“你希望融资500万,出让5%股权,你希望投资方要有金融和产业的广泛背景,较好对于你的行业较熟悉,等等。”第二步,根据投资方开的条件,你能够猜出一些投资方的心中“期望表”。例如:“投资方提出注资400万占10%股权;提出安排一名投资方的人担任财务总监,并且进入董事会,较多两年就要获利退出,等等”。通过你分析投资方的“期望表”,你就能看明白他在赌什么:例如上述他的开价就说明,投资方是财务投资,并不要求控股,也不会十分操心公司经营,他只是关心钱的安全,一两年获利退出即可。

基于“期望表”,双方有分歧之处,这就看谈判技巧、妥协与坚持的权衡、各自的底线,等等。建议企业方多准备几个融资方案,不把大门关死。例如:上述双方的开价对价表明:你企业希望投资方除了注资,而且有产业背景,但是面前这个投资方关心的只是钱,套利就跑。他不会在其他方面对于企业有什么帮助。而且在公司经营中,怎么花钱他很可能会卡着你(因为他只关心钱的安全,别乱花,而且他的人担任财务总监!有权拒绝你总经理),这就是个重大分歧。你怎么考虑?谈判时你怎么谈?陷入僵局时你有没有变通方案?还是放弃这个投资方?笔者的建议:如果经过谈判,投资方显然不关心公司经营,只关心他的钱,还是放弃为好。长痛不如短痛。这个“联姻”不会幸福。谈判中重要的是:双方都要有开通务实的心态。

例如:笔者当年联手泰国正大的朋友投资中关村(5.84,0.00,0.00%)某IT企业时,对方要求投资500万,占30%。而我方希望占50%成为较大股东控股,以保证资金安全。几轮艰苦谈判之后,较后达成的结果:我方出资增加到800万占50%,并且财务总监有我方出人选担任,董事长由原企业老板担任。

棋局三:融资陷入僵局怎么办?

企业融资时要当心,不仅融资谈判时会陷入僵局,融资之后双方携手往前走时陷入僵局的情况更常见。融资后期的工作包括资金注入,公司人事变动,市场开拓及研发用款安排等。双方此时还没有充分磨合融洽,很可能发生不一致而陷入僵局。

笔者在此建议。要以分阶段化解僵局,过程资本链嘛。例如:资金不宜一笔全部到账,反而是分阶段配合企业发展到位较好。理由是:一大笔资金立刻到账,一方面给VC/PE投资方调动大笔资金造成困难;另一方面,大笔资金突然到公司财务,而公司要随着业务发展逐步用款,这就造成长期大笔资金闲置,引起投资方背后的投资人不满。如果为了解决这个问题而仓促投资,又造成新的投资风险。上述情况笔者在投融资实践中常常遇到。导致投资方企业方的严重纠纷。

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